Reforma laboral en México 2026: cambios aprobados e iniciativas
La reforma laboral en México 2026 comprende cambios a la legislación vigente, nuevas obligaciones para los centros de trabajo e iniciativas que todavía deben completar su proceso legislativo. Por ello, es importante distinguir entre las disposiciones que ya entraron en vigor y las propuestas que continúan en análisis.
Entre los principales temas de la agenda laboral se encuentran:
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La reducción gradual de la jornada laboral.
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El aumento al salario mínimo.
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La igualdad salarial y la prevención de la discriminación.
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La protección frente a la violencia laboral.
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Las propuestas relacionadas con permisos, prestaciones y días de descanso.
Estos cambios pueden requerir que las empresas revisen sus contratos, políticas internas, procedimientos de recursos humanos y procesos de nómina. Sin embargo, las acciones necesarias dependerán del estado legal y el alcance de cada reforma.
En este artículo exploramos algunas de las reformas laborales y propuestas que están en la mira, para conocer en qué consisten, cuáles están en discusión y cuáles son sus implicaciones generales.
¿Cuáles son las principales reformas laborales en México?
Las reformas laborales en México abarcan modificaciones ya publicadas y propuestas que siguen en discusión. Entre los asuntos más relevantes se encuentran la reducción de la jornada, el salario mínimo, la igualdad sustantiva, la prevención de la violencia laboral y las iniciativas para ampliar determinadas prestaciones.
Reducción gradual de la jornada laboral
La reducción de la jornada laboral de 48 a 48 horas semanales ya fue aprobada y publicada. El proceso se completó mediante dos decretos: el primero reformó el artículo 123 constitucional y se publicó en marzo de 2026; el segundo modificó la Ley Federal del Trabajo y se publicó en mayo de 2026.
La reforma establece una implementación gradual, con reducciones de dos horas por año hasta alcanzar las 40 horas semanales en 2030. El calendario quedó establecido de la siguiente manera:
| Año |
Jornada laboral |
| 2026 |
Periodo de transición |
| 2027 |
46 horas |
| 2028 |
44 horas |
| 2029 |
42 horas |
| 2030 |
40 horas |
Durante 2026 se contempla un periodo de transición para que las personas empleadoras y trabajadoras puedan ajustar sus procesos de organización y distribución del tiempo de trabajo. La primera reducción efectiva se aplicará el 1 de enero de 2027.
La reforma también establece que la disminución de horas no puede implicar una reducción de sueldos, salarios o prestaciones. Asimismo, modifica las disposiciones sobre trabajo extraordinario y establece límites que también se implementarán gradualmente: 9 horas semanales durante 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030.
Las horas extra podrán distribuirse hasta en 4 horas diarias, durante un máximo de 4 días en el periodo semanal, conforme a los límites legales. Las horas que excedan los límites tendrán el tratamiento de pago correspondiente a tiempo extraordinario adicional.
Esta reforma laboral busca mejorar la conciliación entre la vida personal y laboral. Es una medida que se enmarca en una tendencia internacional para modernizar las condiciones de trabajo en México y alinear la Ley Federal del Trabajo con estándares laborales más equilibrados.
Consulta nuestra guía sobre la reducción de la jornada laboral en México para conocer el calendario de implementación, las obligaciones para los empleadores y las acciones que pueden considerar las empresas.
¿Cómo será el aumento del salario mínimo en 2026?
Para 2026 se estableció un aumento al salario mínimo general del 13% y de la Zona Libre de la Frontera Norte del 5% para preservar el poder adquisitivo de la población frente a la inflación. Por lo tanto, los nuevos montos diarios pasan a ser:
| Salario mínimo general |
Salario mínimo Zona Libre
de la Frontera Norte |
| $315.04 diarios |
$440.87 diarios |
¿Cuáles son los cambios legales clave aprobados o en discusión para 2026?
Las reformas laborales en México combinan cambios ya aprobados con iniciativas que aún se encuentran en discusión legislativa. Por eso, algunas medidas ya tienen fecha de entrada vigor, mientras que otras siguen sujetas a análisis.
Entre los cambios aprobados destaca el decreto publicado el 15 de enero de 2026 que reformó 17 ordenamientos, incluida la Ley Federal del Trabajo, para fortalecer la igualdad sustantiva, prevenir la violencia laboral contra las mujeres y reforzar la protección de sus derechos. Paralelamente, continúan en discusión propuestas relacionadas con la igualdad salarial, el aguinaldo, los permisos de paternidad y los días de descanso obligatorio.
Prevención de violencia laboral
En el decreto publicado el 15 de enero de 2026 en el Diario Oficial de la Federación se incluye una reforma laboral que obliga a los centros de trabajo a capacitar a su personal para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres.
La reforma incorpora nuevos párrafos al artículo 16 y modifica los artículos 2, 3 y 56 de la LFT, estableciendo que el trabajo digno debe desarrollarse en entornos libres de violencia, discriminación y con respeto a los derechos humanos.
Estudios del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) indican que 3 de cada 10 mujeres han enfrentado algún tipo de violencia laboral, siendo la desigualdad de oportunidades para ascender o recibir un pago igualitario los más frecuentes. Pero, el IMCO también incluye como violencia laboral el abuso de poder, hostigamiento, acoso sexual y discriminación, lo que refuerza la relevancia de estas reformas.
Las disposiciones de la reforma entraron en vigor desde el 16 de enero de 2026 y, entre los cambios más relevantes, se encuentran:
- El reconocimiento del trabajo digno en un entorno libre de violencias y con respeto a los derechos humanos.
- La obligación de las personas empleadoras y trabajadoras de contribuir al mantenimiento de espacios laborales libres de discriminación y violencias hacia las mujeres.
- La obligación de las personas empleadoras de capacitar a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres.
- El fortalecimiento del principio de igualdad sustantiva en las condiciones de trabajo.
Igualdad salarial
En noviembre de 2025, el Senado aprobó una propuesta para fortalecer las facultades de inspección de las autoridades laborales y verificar el cumplimiento del principio de que, a trabajo igual, en condiciones equivalentes, debe corresponder salario igual.
La iniciativa propone adicionar un segundo párrafo al artículo 86 de la LFT, para facultar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y a las autoridades laborales de las entidades federativas a realizar inspecciones enfocadas en revisar el cumplimiento de la igualdad laboral y salarial. Es una propuesta que responde a un contexto donde México redujo su puntuación en igualdad salarial, pasando de 52.2% en 2024 a 51.3% en 2025. Datos del INEGI indican que las mujeres ganan, en promedio, 75 pesos por cada 100 que perciben los hombres.
Estas acciones se alinean con el Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, que establece la igualdad sustantiva y la autonomía económica de las mujeres.
En el último registro legislativo, la propuesta permanece pendiente en la Cámara de Diputados. Sin embargo, es importante distinguir esta iniciativa del principio de igualdad salarial que ya forma parte del marco legal. Lo que busca esta propuesta es fortalecer los mecanismos de inspección para verificar su cumplimiento.
¿Qué propuestas laborales continúan en discusión?
Además de las reformas publicadas, existen iniciativas relacionadas con permisos, prestaciones y nuevos días de descanso. Mientras no concluyan el proceso legislativo y sean publicadas oficialmente, deben comunicarse como propuestas y no como obligaciones vigentes.
Permisos de paternidad
La licencia de paternidad en México actualmente otorga 5 días laborales con goce de sueldo por nacimiento o adopción, conforme al artículo 132, fracción XXVII Bis de la LFT. Es un derecho que busca fomentar la corresponsabilidad parental y el cuidado en los primeros días de vida.
Entre las propuestas se encuentran iniciativas presentadas en el Senado y en la Cámara de Diputados. Una de ellas, presentada en junio de 2026 en el Senado, busca ampliar el permiso de 5 a 20 días laborales. Otra, presentada en mayo de 2026 en la Cámara de Diputados, plantea un periodo de 20 días, con posibilidad de ampliarlo a 30 bajo determinadas condiciones médicas.
Estas propuestas continúan en proceso de análisis. De aprobarse alguna de las iniciativas, representaría un avance en materia de derechos laborales y se fortalecería la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.
Aguinaldo progresivo
El Senado se encuentra en análisis para reformar el artículo 87 de la LFT y establecer un esquema de aguinaldo progresivo según la antigüedad laboral. La propuesta plantea mantener 15 días de salario el primer año y aumentar gradualmente hasta 30 días a partir del sexto año de servicio.
El esquema consideraría 20 días entre el segundo y tercer año, y 25 días en el cuarto y quinto. En todos los casos, se conservaría el pago proporcional y la fecha límite antes del 20 de diciembre.
Al momento, continúa pendiente de dictamen en las comisiones correspondientes. Es una reforma laboral que busca reconocer la permanencia laboral y mejorar las prestaciones de largo plazo para las personas trabajadoras.
Días festivos adicionales
Se ha impulsado una iniciativa en la Cámara de Diputados para reconocer el cumpleaños del trabajador como día de descanso obligatorio. La propuesta busca incorporar el artículo 74 Bis a la LFT, permitiéndole al empleado descansar con goce de sueldo o laborar y recibir un pago doble adicional.
Además, existen otras iniciativas para ampliar los días inhábiles oficiales, incluyendo fechas cívicas y culturales, como:
- 24 de febrero (Día de la Bandera).
- 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer).
- El primer lunes de mayo (En conmemoración de la Batalla de Puebla).
- El segundo lunes de octubre (Día de Nación Pluricultural).
- 1 y 2 de noviembre (Día de Muertos).
Reformas aprobadas e iniciativas: ¿cuál es la diferencia?
Una reforma aprobada y publicada puede generar derechos y obligaciones desde su entrada en vigor. Una iniciativa, en cambio, es una propuesta que todavía puede modificarse, rechazarse o quedar pendiente.
Para interpretar correctamente una noticia sobre cambios laborales, conviene identificar su estado:
Iniciativa
Es una propuesta presentada ante el Congreso. En esta etapa todavía no representa una obligación para empleadores o trabajadores.
Dictamen aprobado en comisión
Significa que una comisión legislativa analizó y aprobó la propuesta, pero todavía puede requerir la votación del pleno y la revisión de la otra cámara.
Aprobación legislativa
Ocurre cuando las cámaras correspondientes aprueban el proyecto. Dependiendo del tipo de reforma, todavía pueden faltar otras etapas del proceso.
Publicación oficial
La reforma adquiere carácter oficial cuando se publica en el Diario Oficial de la Federación. El decreto debe indicar cuándo entra en vigor y si contempla disposiciones transitorias.
Entrada en vigor
Es la fecha a partir de la cual deben cumplirse las nuevas disposiciones. Algunas reformas entran en vigor al día siguiente de su publicación, mientras que otras establecen una implementación gradual.
¿Quiénes son los actores clave?
Las reformas laborales en México no dependen de una sola persona, sino de un proceso institucional donde la coordinación entre autoridades, legisladores, sindicatos y el sector empresarial es clave para avanzar en acuerdos y definir plazos de transición.
Cada uno cumple una función distinta, desde impulsar las iniciativas, definir la agenda de cambios, hasta aprobar las reformas, vigilar su cumplimiento y adaptarlas a la realidad operativa de las empresas.
Comprender su intervención permite entender por qué algunas reformas laborales avanzan más rápido que otras y por qué ciertos cambios requieren periodos de transición antes de entrar plenamente en vigor.
Poder Ejecutivo
El Poder Ejecutivo, representado por la presidencia de la República Mexicana, marca la agenda de las reformas laborales y define las prioridades en materia de derechos laborales y política social. Desde el Ejecutivo se presentan iniciativas de reforma a la LFT y se impulsan acuerdos con sindicatos y el sector empresarial.
Congreso de la Unión
El Congreso de la Unión es el órgano responsable de analizar, discutir y aprobar las reformas laborales. Tanto la Cámara de Diputados como el Senado participan en el proceso legislativo.
En materia laboral, el Congreso revisa modificaciones a la LFT relacionadas con jornada, salario, prestaciones, permisos y días de descanso, evaluando su impacto económico y social antes de su aprobación.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
La STPS tiene un papel clave en la implementación de las reformas laborales. Además de participar en la construcción técnica de las iniciativas, es la autoridad encargada de emitir lineamientos, normas y criterios para su aplicación.
También se encarga de realizar inspecciones laborales, vigila el cumplimiento de la LFT y, con las reformas recientes, fortalece su capacidad para supervisar temas como igualdad salarial, jornadas de trabajo y entornos laborales.
Sindicatos y trabajadores
Los sindicatos representan los intereses de las personas trabajadoras y participan activamente en la negociación de reformas laborales. Su intervención es clave para legitimar los cambios y asegurar que las reformas respondan a necesidades reales del mercado laboral.
A través del diálogo, los sindicatos influyen en temas como jornada, salario mínimo, prestaciones y condiciones de trabajo, mientras que los trabajadores son quienes ejercen y hacen valer los derechos laborales que se derivan de las reformas.
Empresarios y empleadores
Los empleadores participan en la discusión de las reformas laborales desde la perspectiva operativa y productiva. Su rol es fundamental para evaluar la viabilidad de los cambios y definir esquemas de transición que permitan su implementación gradual.
Además, son responsables de aplicar las reformas en los centros de trabajo, ajustando contratos, procesos internos y sistemas administrativos para cumplir con la Ley Federal del Trabajo y las disposiciones emitidas por la autoridad laboral.
Autoridades laborales y reguladores
Las autoridades laborales y organismos reguladores, como el IMSS y las instancias locales de trabajo, intervienen en la etapa de vigilancia y cumplimiento. Su función es asegurar que las reformas se reflejen correctamente en registros, cuotas, prestaciones y condiciones laborales.
Las instituciones supervisan que los cambios legales se apliquen de forma efectiva y pueden imponer sanciones en caso de incumplimiento, cerrando el ciclo de las reformas laborales en México.
¿Cuáles son las implicaciones generales para trabajadores y empleadores?
Las reformas laborales en México implican ajustes relevantes tanto para quienes trabajan como para quienes emplean. Aunque algunas disposiciones ya entraron en vigor y otras se encuentran en proceso legislativo, sigue implicando un escenario de transición y adaptación gradual.
Se tratan de cambios que buscan mejorar las condiciones laborales, reforzar la protección de derechos y modernizar la organización del trabajo, sin alterar abruptamente la estructura de costos ni la operación de las empresas.
Para trabajadores
Las reformas laborales fortalecen derechos y amplían la protección en temas clave como igualdad salarial y equilibrio entre vida personal y trabajo. Además de la reducción de la jornada, se refuerza la garantía de salario íntegro, el acceso a prestaciones y la vigilancia sobre condiciones de trabajo dignas.
También se abre la puerta a mejores esquemas de corresponsabilidad familiar, mayores prestaciones y un entorno laboral más regulado y transparente.
En general, las personas trabajadoras se benefician de mayor certidumbre jurídica y mecanismos más claros para exigir el cumplimiento de sus derechos.
Para empleadores
Para las empresas, las reformas laborales en México implican ajustes administrativos y operativos. Será necesario actualizar contratos de trabajo, políticas internas y esquemas de nómina para reflejar modificaciones en salario mínimo, prestaciones y condiciones laborales.
En caso de aprobarse la reducción de la jornada laboral, las empresas deberán reorganizar horarios y turnos, además de implementar un registro electrónico de la jornada, conforme a los lineamientos que emita la STPS.
Asimismo, los nuevos salarios mínimos deberán reflejarse en la nómina y en las cuotas obrero-patronales ante el IMSS.
Dado que se trata de cambios graduales, la planeación es clave. Una buena práctica para facilitar la transición es apoyarse en un sistema de nómina que permita actualizar salarios, controlar jornadas y mantener el cumplimiento laboral y fiscal de forma ordenada y oportuna.
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¿Cómo pueden prepararse las empresas ante los cambios laborales?
La preparación debe comenzar identificando cuáles disposiciones ya están vigentes y cuáles continúan en discusión. A partir de esta diferenciación, la empresa puede definir las acciones que realmente necesita implementar.
Algunas recomendaciones son:
- Consultar fuentes oficiales: revisar publicaciones del Diario Oficial de la Federación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Congreso.
- Identificar la fecha de entrada en vigor: no todas las reformas se aplican desde su publicación y algunas contemplan periodos de transición.
- Revisar el alcance de la disposición: determinar a qué empresas, centros de trabajo o personas aplica.
- Evaluar contratos y políticas internas: verificar si deben actualizarse jornadas, salarios, prestaciones, permisos o procedimientos.
- Coordinar recursos humanos, nómina y contabilidad: los cambios laborales pueden afectar distintas áreas de la empresa.
- Documentar las acciones realizadas: conservar contratos, políticas, comprobantes, registros y evidencias de cumplimiento.
- Solicitar asesoría especializada: las implicaciones pueden variar según la actividad, el tamaño de la organización y las condiciones de contratación.
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Preguntas relacionadas con las reformas laborales en México
¿Qué reformas laborales están vigentes en México?
Entre los principales cambios vigentes en 2026 se encuentran la reforma para reducir la jornada laboral, el aumento al salario mínimo y las modificaciones a la LFT en materia de igualdad sustantiva y prevención de las violencias contra las mujeres.
¿Todas las iniciativas laborales generan obligaciones para las empresas?
No. Una iniciativa es una propuesta y puede modificarse, rechazarse o permanecer pendiente durante el proceso legislativo. Las empresas deben implementar una medida cuando la reforma haya sido publicada y haya entrado en vigor, según los plazos establecidos.
¿Cómo saber si una reforma laboral ya fue aprobada?
Para confirmar el estado de una propuesta es necesario consultar su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Asimismo, el Sistema de Información Legislativa permite consultar la presentación de iniciativas, los dictámenes y las votaciones.
¿Cómo se organizarán los nuevos días de descanso?
El artículo 123 constitucional mantiene el derecho a disfrutar de al menos un día de descanso con goce de salario íntegro por cada 6 días de trabajo. La distribución de la jornada debe organizarse conforme a las disposiciones legales y los acuerdos aplicables. La reforma no establece, de forma automática, 2 días de descanso a la semana; sin embargo, al llegar a las 40 horas de trabajo, la organización más común serán 5 días laborales de 8 horas.
¿El trabajador perderá salario por trabajar menos horas?
La reforma prohíbe expresamente reducir el salario o las prestaciones como consecuencia de la disminución de la jornada laboral.
¿Qué pasará con las horas extras?
La reforma establece nuevos límites para el trabajo extraordinario y contempla una implementación gradual. El máximo semanal será de 9 horas durante 2026 y 2027. Las horas extra podrán distribuirse hasta en 4 horas diarias, durante un máximo de 4 días en el periodo semanal.
Por otro lado, la iniciativa prohíbe que los menores de edad trabajen horas extraordinarias.
¿Qué obligaciones nuevas tendrán los empleadores?
Entre las obligaciones que deben considerar se encuentran:
- La aplicación de la jornada máxima correspondiente a cada etapa de reducción.
- El respeto a los salarios y prestaciones.
- La capacitación del personal para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres.
- El cumplimiento de las disposiciones sobre igualdad y condiciones dignas de trabajo.
- El registro electrónico de los horarios de inicio y finalización de cada persona trabajadora.
